Отзыв о стажере розничной компании

Студентка Оникиенко Т. В. в период с 01.03.10 по 26.03.10 проходила производственную практику в УО ППЗ им. Фрунзе НАУ Сакского района, под руководством главного бухгалтера Шимко В. М. Во время практики Оникиенко Т. В. проявила интерес к работе помощника бухгалтера.

Отзыв руководителя практики

Студент-практикант Бродовский Максим Сергеевич за время прохождения практики добросовестно выполнял все задания, показал достаточные знания в дисциплинах менеджмента и маркетинга. На протяжении всей практики был дисциплинирован, ответственен, пунктуален, четко выполнял указания руководителя практики, в полной мере ознакомился с менеджментом ЗАО АФ «Заря». Программу практики выполнил в полном объеме.

Отзыв о деятельности студента (пример)

Оникиенко Т. В. зарекомендовала себя с положительной стороны. Показала хорошие теоретические знания. Ко всем поручениям относилась добросовестно, выполняла их своевременно и в срок, проявляла разумную инициативу своевременного выполнения порученной работы, не допускала нарушений трудовой дисциплины. Запланированную программу практики выполнила в полном объеме.

1. Календарный план задач для нового работника.
2. Изучение правил охраны труда и прохождение инструктажей.
3. Знакомство со структурой магазина и будущей зоной ответственности.
4. Перечень умений и навыков, которым должен научиться стажер. Сюда можно отнести работу с онлайн-кассой и программой складского учета.
5. Задачи наставника.
6. Минимальные требования, которые предполагают положительный результат прохождения стажировки.

Приказ о стажировке

1.2.Использование Сервисов означает согласие Пользователя с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сервисов.

Пошаговый план стажировки нового сотрудника

В итоге хороший парень оказался умным, болтливым, но в товаре совершенно не разбирался. Продажи за неделю упали более чем в 2 раза. Кроме того, он натворил чудес в кассовой программе, а вместо перфоратора продал обычную дрель (выбирала женщина на подарок)! Уже сколько раз такие продавцы неблагополучные попадались!»

Торговый представитель:
Отрицательные стороны :
Один изхудших работодателей встране, текучка кадров, несмотря наочень востребованный продукт. Абсолютно некомпетентное руководство, жалобы иподставы состороны тех кто там остался иесли вытам задержитесь, тостанете поступать также. Атмосфера, переработки, отсутствия коллектива (заредким исключением ряда филиалов), низкаязп. Обходить стороной.

Руководитель:
Отрицательные стороны :
Если вы знаете что такое ввод в должность и как это важно, эта компания точно не про вас. Я проработала пол года и каждый раз сталкиваюсь с тем или иным вопросом, «вела расследование», к кому бы обратится. В компании все говорят о KPIs, но не кто их не знает. К чему стремится, как сильно это важно — никто не понимает. Но, благо дело я из тех людей которые умеют ставить перед сабой сами. только начало все получатся, меня сократили, исходя из нового штатного расписания, назначив старого сотрудника из старо бывших и не давно уволишився, на мое место, за которым я и подчищала , все это время. До компании пока не дошло, что руководителем не становятся за выслугу лет. Удачи вам! Не рескуйте и не устраивайтесь работать в эту компанию.

Отрицательные стороны

Офис-Менеджер:
Отрицательные стороны :
Отработала 8 месяцев. Так называемй директо, орет,унижает,употребляет дворовые выражение, шантажирует что если не выполнишь работу которая не входит в твои обязанности можешь искать другое место, работников новых полно и найдет легко замену. Любит при всех показать свою значимость, поорать от души, не стесняешь в выражениях. Только когда после выхода с отпуска написала заявление и твердо сказала, с таким работать не хочу больше, изменился в лице . и уже как месяца 3 ищут сотрудника на данную должность. Зам, которая считает всех колхозниками и бездельниками, даже директор ниже нее, она благородных кровей. Рассказывала небылицы про прошлого офис менеджера, которая перешла в др отдел, общалась с ней, хорошая девочка, а по ее рассказам она к директору в любовницы набивалась, потом перешла в др отдел т.к. он отказал, и вообще она не выполняла свою работу, а только и метила и шантажировала директора. Она еще и с фантазией там. Возрастное изменение началось и рассказы от туда же видимо. Руководители отделов тоже грешат тем, что орут, унижают при всех коллективе. Там только те, у кого безвыходная ситуация, и как временный перевалочный пункт,

— адекватные и прозрачные отношения между руководителями и подчиненными — возможность брать отгулы за переработки — рабочее время считает таймер — оклады выше среднего — собственная кухарка и куча всего вкусного на десерт за счет фирмы — гибкий график, очень удобно.

Маркетолог

Общение с рекрутером проходило комфортно, довольно интересно презентует компанию и ее сильные стороны, предлагают хорошие оклады и условия работы. Конечно, довольно непривычно слышать вопросы про вредные привычки и тату, но если так решил коллектив — почему бы и нет, сам не люблю когда от коллег пахнет как от пепельницы. Задание, которое мне направили, сначало показалось сложным и объемным, но когда я разобрался в нюансах (спасибо рекрутеру, предложившему свою помощь), стало интересно. Наконец то это не тест из 150 вопросов, которые от компании к компании меняются перестановкой мест вопросов и сложностью детсада ясельной группы. По результатам теста можно хоть понять про меня, а не опять про шарики для гольфа в самолете, полеты на марс и кем я хочу быть через 300 лет. Получил оффер, но не смог уломать жену на переезд в Москву, а вариант с удаленкой не устроил саму компанию. Жаль, хотелось попробовать и узнать как у них там дела обстоят.

HR-менеджер

Ну про странные правила регламентирующие длину волос было уже сказано. Новое что и мужчинам Top Knot носить тоже нельзя. Как бы HR убеждал что эти правила якобы для лучшей работы в коллективе остается впечатления, что это чьи то личные заморочки, потому что за 6 лет это впервые когда вообще подобный вопрос поднялся. Даже у самых консервативных людей реакция была «А тебе идет!» Потом попросили предоставить к осмотру аккаунты в соцсетях. Последней каплей стало тестовое задание «на принятие решений». Ожидал вроде описание ситуаций и расписать как бы в них действовал. Но в итоге получил задание рассказать о решении не менее 5 проблем в личной жизни (рабочие вопросы вылетают по условию что мотивацией решать должно было отсутствие внешнего или взятых обязательств, а у сисадминов в большинстве случаев обязанности типа «бдеть и недопущать!», так что любая инициатива можно сказать в рамках обязанностей). Для устройства на работу это через чур. Складывается впечатление, что руководство занимается социальным экспериментом, а не бизнесом.

В нашем случае стажировка — это углубленная адаптация. Новый работник, еще очень юный, оказывается на заводе среди старших коллег. Формат стажировки позволяет ему комфортнее входить в коллектив, прочувствовать специфику работы и выбрать себе наиболее подходящее направление: работать технологом, уйти в цех мастером или специализироваться в области контроля качества. Для наших постоянных работников работа со стажерами — тоже плюс, они переосмысливают многие внутренние процессы, когда объясняют их стажерам. Специалисты с большим желанием занимаются со стажерами, это большой вклад в развитие преемственности.

Марина Базылева, директор по персоналу ООО «ОМЗ-Спецсталь»:

Стажировка строится по плану, который определяет, из каких мероприятий она состоит, кто с кем контактирует и как оцениваются результаты. Стажировку оценивает как сам стажер, так и принимающая сторона. Результат стажировки — материал, который стажер воспринял, технология, которую он перенял, мероприятия по внедрению того, что он узнал. Также стажер получает рекомендации. Часто стажировка сопровождается последующим кураторством того, кто ее проводил.

Ольга Полобок, руководитель направления в дирекции по персоналу ООО УК «Росводоканал»:

Основные плюсы молодых специалистов: они энергичны, адаптивны, открыты новому, с удовольствием включаются в освоение технологий и используют профильное программное обеспечение. Минусы: стажеры не всегда понимают, чего ждут от жизни и профессии, иногда уходят, потому что осознают, что хотели бы заниматься чем-то другим. Но в любом случае мы всегда рады, что помогли людям попробовать свои силы и дали им возможность старта».

Любопытно, что порой стажеры уходят после банальной просьбы привести в порядок торговую точку (протереть от пыли зеркала и фасады, расправить покрывала и тому подобное). Такое развитие событий свидетельствует только об одном – человек элементарно не понимает, что облик магазина прямо коррелирует с его возможным доходом. Держаться за таких кандидатов нет никакого смысла.

Отмечу, что на ранних этапах обучения особенно важна постоянная и конструктивная обратная реакция от наставника. Если стажер делает что-то неправильно, ему нужно не только указать на это, но и помочь исправить ошибки. В идеале у новичка должна быть при себе памятка, чтобы он всегда знал, к кому лучше обратиться с конкретным вопросом.

Результаты первого этапа Стажировки

«Навыки дизайнера и презентатора, несомненно, важны для продавца. Но фундаментом все-таки служит умение работать с клиентом, а не с товаром. Именно на коммуникацию продавца с клиентом должен делать упор наставник.

Стажировка продавцов процесс очень важный и требующий постоянного контроля. Поскольку в крупных компаниях процесс найма продавцов происходит постоянно, стажировка должна быть организована системно. Для этого необходимо сделать так чтобы данный процесс был расписан максимально подробно, это позволит значительно снизить текучку кадров.

Этапы стажировки продавца.

Следующим этапом обучения продавца является практика. Начинать лучше с проведения ролевых игр, в которых продается продукт сначала стажёру, затем продаёт стажер. Если новичок не может продать в условиях офиса, он никогда не продаст в реальной жизни. Поэтому данный этап самый важный.

Чему нужно научить продавца прежде всего.

Как только продавец научился продавать в офисе, можно его выпускать к клиентам. При этом важно в первые дни работать совместно с опытным продавцом. По ходу работы необходимо давать обратную связь о том, что хорошо получается у новичка и что нужно улучшать.

• Составьте список задач для ваших будущих стажеров и спланируйте усложнение задач через полгода-год.
• Определите, как вы будете оценивать работу стажера. В отделе рекрутинга KPI для стажера — это количество организованных целевых встреч. В рамках IT-разработки можно оценивать количество задач по поддержке проекта.
• Решите, сколько стажеров вы хотите нанять до конца года. Одного? Пятерых? Десятерых? Каждому стажеру нужен наставник или даже два. Если студентов будет слишком много, то проиграют все: стажеры покинут компанию, а сотрудники будут разрываться между прямыми обязанностями и обучением новичков, что ударит по производительности отдела или даже всего бизнеса.

Три признака того, что вам не нужны стажеры

У этого пути есть огромное преимущество и существенный недостаток. С одной стороны, образовательный проект позволяет подготовить стажеров в соответствии с потребностями компании, с другой — этот способ очень трудозатратный. Компания должна выделить нескольких сотрудников, которые будут передавать студентам свои знания и технологии, а если потребность в стажерах будет большой и постоянной, придется создать целую базу наставников и систему их мотивации.

Выбор стратегии

Отследите тематику и даты проведения хакатонов по всем интересующим вас вузам. Обычно хакатоны проводятся весной и осенью, поэтому не упустите момент. Или, если есть ресурсы, сами проведите хакатон на интересующую вас тему. Так делает, например, Почта Mail.Ru, которая организует хакатон SmartMail Hack для подбора стажеров в команду.

Хотелось бы чтобы вернули мотивацию по продажам для РП в магазине Магнит — Косметики как было раньше. От суммы продажи декора РП получали к з/п премию в размере 5%. А сейчас у них нет мотивации, свои 20000 они всегда получат даже если не будет выполнен общий план. А на какие-то сверху 5% в БЗП от перевыполнения свыше 105% они чихать хотели.

Директор магазина делала то, что хотела. Я была стажером, и еще взяли старшего продавца. И она была стажером. В один прекрасный день, нас оставили одних в магазине. В прямом смысле. Мы работали как могли. Ничего не знаем. Ведь нас никто не обучал. Все проблемы мы решали по телефону. То есть, звонили товораведу. Спасибо ей. Всегда помогала. Даже она была в шоке. От того, сто директор оставил нас двоих. Магазин закрывать, естественно, никто не научил. Закрывались больше часа. Тоже по телефону помогал товоравед. И знайте что, нам даже спасибо ее сказали. За то что сы смогли закрыть магазин» без опыта» работы. И директору за такое поведение тоже ничего не сказали… Если честно, обидно очень. Ты так пытаешься работать, а с тобой так подло поступают…

Продавець-консультант

Зп мало в этой компании. 15 числа зп, 30 числа аванс. И аванс всего 2000. Компания ужасная. Камеры директора магазина ставят за свой счёт, стыдно должно быть руководителю Тандер. Федеральная компания все-таки.Покупатели воруют косметику, а оплачивать должны сотрудники. Целый день на ногах. Каждые аукционные дни нужно раздавать листовки в дождь и снег, в жару и холод. Клеить по подъездам. Это вообще каменный век царит в магнит косметик. Продавцы сами должны мыть полы. Директора в магазинах и товароведы в основном молодые, которые не хотят работать, а целыми днями могут сидеть в телефоне. А продавцы должны смотреть за покупателями. Товар принимает товаровед или старший продавец. А директор в основном за кассой и за компьютером. Целый день на ногах, перерывы по 15–20 мин. Просто дурдом. Где это видано чтоб аванс был 2000 в Москве?! Необразованных, глупеньких, молодых назначают директорами. Не советую никому работать в магнит косметик. Премии нет, хотя говорят что за продажу Stellri, ещё за что выполнение чего-то премии. Не верьте. Запах химии постоянно, за это вообще должны платить за вредность. Умные люди там не работают.

• профнепригодные кандидаты отсеиваются уже в первый день;
• с первого же дня начинается обучение стажера продажам;
• со второго дня стажер начинает работать с покупателями в качестве промоутера;
• процесс обучения с самого начала контролируется наставником и руководителем (в пакете документов по Стажировке есть бланк оценки и сценарий выдачи обратной связи новичку);
• информация подается небольшими порциями;
• используются специальные электронные курсы, учитывающие особенности обучения взрослых людей;
• ломается стереотип о том, что продавцом работать стыдно – стажеров учат гордиться своей профессией;
• организуется ежедневная оценка достижений кандидата;
• учитывается специфика поведения современных покупателей – делается акцент на работе с отложенным спросом.

Ошибки в организации процесса стажировки

В течение всего обучения наставник должен на ежедневной основе контролировать достижения стажера. По завершении каждого из трех этапов обучения проводится аттестация – своего рода контрольная работа, позволяющая оценить степень усвоения кандидатом необходимых для успешной работы знаний.

Аттестация как форма контроля обучения стажеров

«Не стоит заваливать стажера чрезмерным объемом информации. Изучение ассортимента, к примеру, не должно происходить в авральном режиме. Начните с основных товарных позиций (ТОП 5–10 товарных групп или коллекций), а затем планомерно расширяйте список.