⭐ ⭐ ⭐ ⭐ ⭐ Добрый день, читатели моего блога, сейчас будем постигать всем необходимую тему — Оценка профессиональных качеств. Возможно у Вас могут еще остаться вопросы, после того как Вы прочтете, поэтому лучше всего задать их в комметариях ниже, а еще лучше будет — получить консультацию у практикующих юристов по всем видам права от наших партнеров.
Постоянно обновляем информацию и следим за ее обновлением, поэтому можете быть уверенными, что Вы читаете самую новую редакцию.
12. Анализ качества исполнения: оценивается на основании сравнения получаемых результатов с планируемыми. Этот способ перекликается с методом 11, только здесь объектом оценки будет не поведение, а результат деятельности.
10. Сравнение с образцом: может проводиться по определенному списку задач, составленному на основании должностной инструкции. Каждому качеству присваивается определенная оценка. Как правило, используется 5-балльная шкала, где: 5- высоко выражено, 1- низко выражено.
Руководитель: мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств
4. Анкетирование: сотруднику предлагают заполнить анкету по определенной тематике. Особенность данного метода в том, что он может содержать вопросы описательного характера и предполагать выбор четко заданных вариантов ответа. Далее анкеты сотрудников могут анализироваться по заданным критериям и сравниваться между собой.
1. Анкета экспертной оценки. Она заполнялась только на руководителей (см. Приложение 3). При экспертном методе оценки формировался состав экспертов (3–5 человек из числа линейных руководителей организаций, взаимодействующих с предприятием).
Оценка профессиональной компетентности
Цели и задачи аттестации состоят в том, чтобы получить всестороннюю информацию о деятельности сотрудников, ввести дифференцированную систему оплаты труда и предоставления льгот, раскрыть потенциал молодых специалистов, провести ротацию кадров, избавиться от «нерезультативного» персонала.
ПРАКТИКУМ
___________________________________________ ___________________________________________ ___________________________________________ ___________________________________________ ___________________________________________
И еще несколько нюансов. Перечень личных качеств для резюме не должен содержать больше 5-6 пунктов. Выберите только самые важные для вашей профессии, не списывайте с шаблонов, которые можно найти в интернете, все подряд. Учтите, что обмануть опытного работника отдела кадров вам все равно не удастся, а вот испортить первое впечатление о себе – которое, кстати, очень важно, – вы вполне сможете.
Любовь к работе – это, наверное, самый главный критерий, по которому следует выбирать сотрудника. Если вид деятельности, которым занимается человек, приносит ему удовольствие, то качество работы значительно увеличивается. Кроме того, заинтересованность позволяет сотруднику расти по карьерной лестнице, предлагать новые идеи и приносить пользу компании или работодателю. Работа не должна быть рутиной, если человек по-настоящему ее любит, то всегда будет приходить вовремя, выполнять все задания качественно и не спасует перед трудностями. Заинтересованный в профессии сотрудник готов развиваться и полностью отдаваться любимому виду деятельности.
Важные аспекты в написании резюме
Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.
Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу , внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.
Оценка деловых и профессиональных качеств персонала
Метод вынужденного выборазаключается в том, что эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда, наблюдательность и проч.).
Оценка профессиональных и деловых качеств персонала 5. Оценка деловых и профессиональных качеств персонала. Методы оценки.
Метод интервьюирования, наоборот, состоит в том, что испытуемому предлагается провести собеседование с несколькими «кандидатами на работу» и соответственно решить вопрос. Он ориентирован на проверку умения правильно оценивать и подбирать работников.
—————————————————————————————————- ¦Высоко развиты способ- ¦Способен к адекватной ¦Свои действия и резуль-¦К адекватной оценке сво-¦ ¦ности оценивать свои ¦самооценке. Самокрити- ¦таты деятельности оце- ¦их действий и результа- ¦ ¦действия и результаты ¦чен. ¦нивает не всегда адек- ¦там деятельности крити- ¦ ¦деятельности. В разумной¦ ¦ватно. Способности к ¦чески относиться не спо-¦ ¦степени самокритичен. ¦ ¦самокритике ограничены.¦собен. Не самокритичен. ¦ ————————-+————————+————————+————————-
Оценка профессиональных качеств
Поощрение может быть инициировано руководством организации. В этом случае требования к процедуре могут быть гибкими и определяться локальными нормативными актами: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о поощрении и т. п. Часто в пакет документов для представления работника к поощрению входит и характеристика непосредственного руководителя.
Характеристика в суд
—————————————————————————————————- ¦Работоспособность высо- ¦Работоспособен, трудо- ¦Работоспособность удов-¦Работоспособность низ- ¦ ¦кая, отличается трудо- ¦любив, состояние здо- ¦летворительная, трудо- ¦кая, ленив; часто и по- ¦ ¦любием. Состояние здо- ¦ровья хорошее, болеет, ¦любием не выделяется, ¦долгу болеет, нагрузки ¦ ¦ровья хорошее, практи- ¦но редко, способен пе- ¦болеет часто, нагрузки ¦переносит с большими ¦ ¦чески не болеет, спосо- ¦реносить физические и ¦переносит с ¦усилиями. ¦ ¦бен переносить физичес- ¦психологические нагруз- ¦затруднением. ¦ ¦ ¦кие и психологические ¦ки. ¦ ¦ ¦ ¦нагрузки. ¦ ¦ ¦ ¦ ————————-+————————+————————+————————-
Линейный руководитель обладает той информационной базой, которая необходима для текущего контроля уровня профпригодности сотрудника. Именно прямой руководитель проводит оценивающую беседу с аттестуемым лицом.
Перечень обязательных документов при установлении степени соответствия сотрудника, включает его характеристику. Оценку профессиональной деятельности в рамках занимаемого поста, а также культуры поведения и деловых качеств работника, предоставляет его непосредственный начальник.
Определение понятий
Это такие стороны жизнедеятельности человека, которые формируются индивидуально, развиваясь с каждым годом. Они влияют не только на отношение в семье, быт и дружеские контакты, но также и на рабочие процессы.
Руководитель предприятия или организации выбирает работника на раннем и завершающем этапе. Кадровики отсеивают потенциальных кандидатов на соискание должности, а решающее слово остается за руководством, при выборе конкретного сотрудника.
Черта, которая особенно необходима менеджеру любого уровня — это коммуникабельность. В процессе выполнения своих функций менеджер взаимодействует с коллегами, подчиненными, руководителями, акционерами, поставщиками, с потребителями, представителями контролирующих органов и другими людьми и организациями, которые прямо или косвенно повязкам связанные с деятельностью данной организации. Чтобы работать с людьми, которые отличают ся по своему статусу и интересами, менеджер должен иметь совокупность специфических личностных черт, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они контактуютть.
Оценка и аттестация персонала по деловым и личностным качествам: Методика «360 градусов»
Даже грамотный подход к каждому сотруднику, а также анкета оценки профессиональных и личностных качеств кандидата для замещения вакантной должности, не гарантирует правильную оценку его деятельности на продвигаемом месте.
—————————————————————————————————- ¦Обладает высокоразвитыми¦Способен грамотно руко- ¦Обладает опытом руко- ¦Опыт руководства под- ¦ ¦качествами, необходимыми¦водить подчиненными и ¦водства подчиненными, ¦чиненными слабый, накап-¦ ¦для руководства подчи- ¦добиваться результатов в¦но не всегда использует¦ливает его медленно и ¦ ¦ненными, и успешно про- ¦практической деятель- ¦его в повседневной дея-¦активно к этому не ¦ ¦являет их в повседневной¦ности. Постоянно стре- ¦тельности; результа- ¦стремится; результатив- ¦ ¦деятельности, постоянно ¦мится к совершенствова- ¦тивность деятельности ¦ность в работе низка. ¦ ¦добивается высоких ре- ¦нию руководства подчи- ¦при соответствующей ¦ ¦ ¦зультатов лично, как и ¦ненными. ¦помощи может быть выше.¦ ¦ ¦его подчиненные. ¦ ¦ ¦ ¦ ————————-+————————+————————+————————-
Оценка профессиональных качеств
—————————————————————————————————- ¦Высоко развито чувство ¦Уважительно относится к ¦Способен к проявлению ¦Часто проявляет элементы¦ ¦уважительного отношения ¦человеку, способен про- ¦уважительного отношения¦неуважительного отноше- ¦ ¦к человеку; отзывчив, ¦являть заботу о подчи- ¦к человеку, но не ¦ния к человеку, заботой ¦ ¦заботлив, доброжелате- ¦ненных, отзывчив, не ¦всегда и не ко всем, ¦о подчиненных не выде- ¦ ¦лен. ¦лишен сочувствия и сопе-¦заботу о подчиненных ¦ляется, не отзывчив. ¦ ¦ ¦реживания. ¦проявляет не всегда, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦допускает элементы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦бездушия, черствости. ¦ ¦ ————————-+————————+————————+————————-
Образец характеристики для суда
—————————————————————————————————- ¦Имеет высокий, заслу- ¦Пользуется авторитетом ¦Авторитет — не высокий,¦Авторитета среди сот- ¦ ¦женный практической дея-¦среди сотрудников, ¦пространство авторитета¦рудников не имеет. ¦ ¦тельностью авторитет, ¦пространство авторитета ¦- умеренное. ¦ ¦ ¦пространство авторитета ¦- умеренное. ¦ ¦ ¦ ¦- значительное. ¦ ¦ ¦ ¦ ————————-+————————+————————+————————-
