При вынесении решения по проступку сотрудника работодатель обязан учесть тяжесть нарушения и его последствия, обстоятельства, приведшие к совершению нарушения, предыдущие характеристики работника и его поведение, так как все перечисленное является принципами обоснованности и справедливости для всех видов юридической ответственности.
Можно ли вообще не наказывать за проступок
Работодатель не только сам решает, какое наказание применить к работнику (предупреждение, выговор, увольнение), но и если в ходе сбора сведений о случившемся примет решение не наказывать работника, никаких претензий проверяющие органы к нему не выскажут. Так как предупреждение сотруднику — дисциплинарное взыскание наиболее мягкой формы. Следует помнить, что за один проступок можно наказать только один раз. И если уже было сделано предостережение, то объявлять замечание или иное наказание за это же самое прегрешение нельзя.
Можно ли предупредить человека и каким образом
Но есть исключение. Уставы и положения о дисциплине для работников отдельных служб, утвержденные на государственном уровне, предусматривают дополнительные меры наказания: предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор, строгий выговор, лишение почетных знаков и званий и т. д. Поэтому споры о том, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, продолжаются.
Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.
Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.
В какие сроки выносится выговор
Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.
Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.
Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:
Увольнение
Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:
Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:
Виды дисциплинарных взысканий
Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.
Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки
В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.
- Наказание в виде замечания. Основанием может быть любой дисциплинарный проступок. Поскольку оно представляет собой легкую форму взыскания, его объявляют за незначительные нарушения, которые не привели к серьезным последствиям.
- Выговор. Этот вид наказания применяют за существенные проступки либо за систематические нарушения.
- Наказание в виде увольнения. Представляет собой крайнюю меру за серьезные нарушения, перечень которых приведен в ст. 81 ТК. К ним относятся прогул, нахождение в состоянии опьянения в рабочее время, хищение имущества работодателя, разглашение служебной тайны, аморальный поступок сотрудника, который выполняет воспитательные функции. Т.е уволить за дисциплинарный проступок можно только при наличии достаточных оснований.
Виды дисциплинарных взысканий
Какое применить наказание, работодатель решает самостоятельно в зависимости от тяжести проступка. Унифицированной формы приказа нет, кадровая служба организации разрабатывает ее самостоятельно. В документе необходимо указать:
Получить объяснительную записку от работника
Взыскание применяется не позднее 6 месяцев с момента его совершения и в течение месяца с момента выявления факта проступка. Кроме того, срок продлевается в нескольких случаях:
Частью 3 статьи 3.3 КоАП РФ закреплено, что за одно административное правонарушение может быть назначено основное либо основное и дополнительное административное наказание из наказаний, указанных в санкции применяемой статьи Особенной части КоАП РФ или закона субъекта РФ об административной ответственности. Данный принцип призван исключить возможность двойной ответственности за одно и то же правонарушение.
К физическим лицам может применяться любое из перечисленных в ч. 1 ст. 3.2 КоАП РФ административных наказаний. При этом административное наказание в виде административного приостановления деятельности применяется лишь в отношении лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
3. Административное наказание, применяемое к физическому лицу
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5 установлено, что при определении наказания за административное правонарушение необходимо учитывать положения ч. 3 ст. 3.3 КоАП РФ о допустимом сочетании видов административных наказаний за административное правонарушение, имея в виду, что за конкретное правонарушение может быть назначено только основное либо основное и одно из дополнительных наказаний, предусмотренных санкцией применяемой статьи Особенной части КоАП РФ или закона субъекта РФ. Исходя из этого в качестве основного может назначаться только одно из основных наказаний, указанных в санкции статьи, а дополнительное административное наказание не может назначаться самостоятельно.
И боязнь быть вновь подвергнутым наказанию удерживает его от повторного совершения правонарушения. Это чувство усиливается тем обстоятельством, что повторное совершение аналогичного проступка может повлечь за собой более суровую административную санкцию.
Административное приостановление деятельности как мера наказания назначается судьей и устанавливается на срок до девяноста суток. На основании ходатайства лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность или юридического лица исполнение административного наказания в виде административного приостановления деятельности досрочно прекращается лицом его назначившим, если будет установлено, что устранены обстоятельства, послужившие основанием для назначения данного административного наказания.
Виды административных наказаний
Административное наказание в виде лишения специальных прав связано со значительными правоограничениями, так как влечет запрет на занятие определенной деятельностью в течение срока, определенного в постановлении о применении данного наказания: для водителя-профессионала — запрет на определенный срок работать по специальности, а для водителя-любителя — в течение установленного срока управлять принадлежащим ему транспортным средством (автомобилем, мотоциклом, маломерным судном и др.). Лишение права охоты означает запрет на определенный срок заниматься охотой.
Кроме как за нарушения трудовой дисциплины в общем порядке, медработники ответственны за выздоровление больных, правильное лечение, когда они оказывают неотложную медицинскую помощь. Они могут нанести ущерб здоровью:
В праве руководителя — взять письменное объяснение от провинившегося сотрудника. Если он отказывается его дать, производство по делу не прекращается. Важная деталь: работнику дают возможность объясниться и оправдаться, этим снижают уровень необоснованных нареканий. Когда мероприятие проводит сотрудник, не принадлежащий к должностному лицу, он должен:
В каком порядке проходит расследование
Сотрудники МВД и налоговой службы несут имущественную ответственность, предусмотренную в контракте. Если их увольняют за нарушения правопорядка, взыскивают стоимость формы. Исполнительная власть, должностные лица имеют законодательное право для применения имущественных взысканий. Допустим, дисциплинарную и материальную административную ответственность могут назначить главные санитарные врачи для руководства предприятий, загрязняющих окружающую среду, выпускающих продукцию, которая привела к отравлению населения.
При этом стоит помнить, что каких-либо облегчённых или более серьёзных форм выговора не предусмотрено трудовым правом. Поэтому формулировать вынесение выговора в качестве: «предупреждения о выговоре» или «выговор с занесением в личное дело» запрещено ТК РФ.
- Восстановить сотрудника на работе, причём сделать это нужно будет незамедлительно и вне зависимости от того, трудоустроен ли на эту должность другой работник или нет.
- Согласно статье 396 ТК РФ выплатить положенную контрактом зарплату за все дни вынужденного прогула.
- А также пени за каждый день просрочки выплат.
Видеоинструкция: как работник может обжаловать вынесенный выговор
Принятие резюме, определяющего форму ДВ, которое будет вынесено человеку, остаётся за непосредственным начальником подчинённого, нарушившего дисциплину, управленческим комитетом организации или гендиректором.
Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.
Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).
Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание
В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).
Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям. Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; в форме неосторожности — лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомыслен но рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть. Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм.
«Помни о сути»
Иллюзии начала—середины девяностых годов прошлого века, что новый Трудовой кодекс РФ должен предусматривать европейские методы борьбы с нерадивыми работниками, допускающие и свободное распоряжение размером заработной платы, и упрощенную процедуру увольнения, рассеивались по мере вынесения предписаний государственной инспекцией труда. Окончательно они исчезли после введения Трудового кодекса РФ, который прямо запретил работодателям изобретать новые дисциплинарные взыскания.
«Помни о сроках»
Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам работодатель наделен частью первой статьи 22 Трудового кодекса РФ. Согласно части четвертой статьи 20 Кодекса права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
Стоит отметить, что по трудовому законодательству указанные сроки являются пресекательными. Буквально это означает, что они не подлежат восстановлению, и их пропуск закрывает для работодателя возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Один дисциплинарный проступок может стать основанием к применению только одной формы взыскания. Например, за опоздание нельзя сделать замечание и объявить выговор одновременно. При этом выговор является достаточно серьезной формой дисциплинарного взыскания, ведь по ст. 81 ТК при повторном выговоре в течение года сотрудника уже можно уволить.
За какие нарушения применяется выговор
Чтобы у работодателя возникли основания для объявления сотруднику выговора, правила соблюдения трудовой дисциплины должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или ином документе. Сотрудник в обязательном порядке подлежит ознакомлению с ними, что он подтверждает своей подписью.
