Соискатели также могут обжаловать отказ в суде. На практике чаще всего бывает так: соискатель обращается в суд, требуя у работодателя заключить с ним трудовой договор, выплатить заработную плату за период с того момента, как состоялось собеседование (но его не приняли на работу), а также выплатить компенсацию морального вреда и каких-либо связанных с отказом расходов (например, на проезд к месту проведения собеседования, если человек из другого города).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (абз. 2 ст. 3 ТК РФ).
Когда работодатель не имеет права отказывать кандидатам
Если суд признает отказ необоснованным, он обяжет компенсировать соискателю понесенные расходы. Практика по присуждению компенсации за моральные страдания у нас в стране очень неоднородная ㅡ здесь всё зависит от конкретной ситуации и даже от региона. Но в любом случае о крупных суммах речи не идет.
К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.
Всегда ли можно отказать?
В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.
Способы отказа и формулировки
Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства). Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий. Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.
Проблема нехватки кадров знакома многим организациям. Это не зависит от сферы деятельности или размера компании. Количество соискателей на рынке труда превышает число вакансий. Но кадровый дефицит связан с тем, что квалификация, образование, стаж, ожидания по зарплате, а также личные качества претендента часто не подходят под требования и предложения работодателя. Компаниям приходится задействовать разные способы, чтобы преодолеть нехватку кадров.
Способы решения проблемы кадрового дефицита
Такой способ решения проблемы кадрового дефицита особенно подходит для линейного персонала, но также применяется при нехватке работников разной квалификации в сфере строительства, торговли, общепита, логистики, производства. Можно арендовать определенное количество сотрудников, указав в договоре выполняемые ими работы и срок оказания услуги. Также можно делегировать некоторые функции, например, бухгалтерское обслуживание. Оба варианта решают проблему дефицита кадров и помогают рационально использовать финансы предприятия.
Перераспределение обязанностей
Когда компания испытывает нехватку персонала, она может не нанимать новых людей, а разделить нагрузку по должности на имеющихся сотрудников. Два или три человека исполняют функции другого сотрудника и получают за это добавку к зарплате. Такой вариант может устраивать всех. Работодатель не раздувает штат, работники получают больше денег, работа выполняется. Но на деле чаще возникают конфликты из-за переработок, менее добросовестного отношения к работе или к несправедливой с точки зрения персонала денежной компенсации. Перераспределение обязанностей может быть временным вариантом, но на долгосрочной основе оно малоэффективно.
Приведу пример на этот счет. Через месяц после того, как я возглавил сельскохозяйственный холдинг в Нижегородской области, пришлось расстаться с главным инженером сахарного завода. Он поверил в свою незаменимость во время заключительного этапа модернизации завода. Поэтому вместо того, чтобы принять новые требования и правила организации работы, он избрал методы саботажа и шантажа. Без тени сомнений подписал ему и его заму заявления об увольнении по собственному желанию.
2. Нанимает сотрудника его будущий начальник
Алексей, первый ответ за полгода и хорошо, что Вам. С прошедшими Вас. С Вашей точки зрения вы считаете, что Ваши действия носят системный характер. По Анохину если субъект принятия решения (СПР) не заинтересован в ваших действиях, то это не системные решения. Системой могут считаться процессы или действия системного характера в интересах СПР. Декларируемые интересы не могут учитываться. Только скрытые. В этом вся сложность. По этой причине наиболее жизнеспособной будет система более высокого порядка. Например, Вы совершаете какие-то действия системного, на ваш взгляд, характера. Они должны соответствовать системе более высокого порядка. Она может называться к примеру -повышение эффективности производственной системы или пятилетка за три года (шучу). Даже если она учитывает только декларативные цели, Вам уже не скажут «какого хрена». Вы действуете в рамках. Останется модифицировать Систему под скрытые задачи СПР, если не хотите стать козлом отпущения. Например, СПР грезит пойти на повышение или получить дополнительное вознаграждение. Будьте лояльны этой модифицированной задаче и найдите способ показать это. Тогда всё пойдёт как по маслу. Вот такая задача, ориентированная на решение задач учитывающих скрытые задачи СПР-ов, будет Системой, а не её нежизнеспособным клоном.
Выводы
Такая свежая кровь вдохнет энергию и окажет положительное влияние на весь коллектив. Опытные работники, передавая свои навыки и обучая молодежь, сами начинают по-новому смотреть на местами рутинную работу, пересматривают взгляды и подходы, подхватывают и генерируют новые идеи.
Пришел очень прилично одетый мужчина. С грамотной речью и все такое. Описал свой действительно потрясающий опыт работы в компаниях гораздо крупнее нашей. Ему рассказали о должности. А это было новое направление, где можно себя проявить и давалась полная самостоятельность действий. В общем работа была действительно интересная. И в конце беседы разговор зашёл о деньгах.
А у меня после этого сложилось небольшое мнение что Гл. Инженер как то заботится о других и не любит разводить бюрократию , что в дальнейшем так и вышло , мужик оказался то что надо , где то , работников своих защищал и частенько хорошие премии выбивал , жаль что в скором времени он уволился и переехал поближе к морю , т.к. после него начался развал конторы.
Собеседование по методу Хайнса
Иногда после этого предлагают еще интервью с другим или этим же агентом по персоналу. Можете поговорить, конечно, но это ни к чему не приведет 99%. Если бы вы были интересны, вы бы уже ехали в автобусе в фирму ООО Вектор, где жаждет встречи будущий работодатель.
