Дисциплинарные беседы отличаются от других разновидностей управленческой коммуникации тем, что они вызваны к жизни фактами нарушения дисциплины на производстве или же отклонением от установленных норм и правил в деятельности учреждения, предприятия. Такая беседа руководителя с подчиненными направлена прежде всего на создание творческой атмосферы на предприятии, на повышение эффективности коллективного сотрудничества.
Методы отбора персонала
Начало беседы имеет целью создание соответствующего эмоционального фона для основной части. Наиболее плодотворным в этом плане следует считать шаг создания положительных, а не отрицательных эмоций подчиненного. Подчиненный знает или может догадываться, по какому поводу его вызвали «на ковер» к руководителю, и полагает, что беседа ничего хорошего ему не сулит. Ничего нет удивительного в том, что подчиненный настроен занимать оборонительные позиции. С самого начала беседы он будет либо замкнут, либо агрессивен, предпочитая отрицать конкретные детали проблемной ситуации. И тем неожиданнее для него станет заготовленное руководителем начало беседы, в котором нет места упрекам, агрессии и разносу. (Как мы помним, любое изменение направления атаки сильно снижает сопротивление собеседника.) Здесь уместно обсудить ситуацию в отделе, задать вопросы о текущих проблемах, сформулировать общее положительное отношение к собеседнику и т. п. В целом подчиненному должно быть абсолютно понятно, что начальник ему не враг, что он не испытывает личной неприязни, что он не собирается уничтожать виновника, напротив, он хочет в спокойной обстановке разобраться в случившемся.
Стили управления в менеджменте
Чаще всего в случае дисциплинарного нарушения руководитель производит разнос спонтанно, по горячим следам. Он гремит и громит, и достается часто и виноватому, и правому: попался под горячую руку. Маловероятно, чтобы такая линия поведения руководителя приносила положительные результаты, потому что раздраженность, гнев будят в людях, на которых они направлены, чаще всего агрессивность и враждебность. А это может вылиться в открытый спор, перебранку, скрытый отпор или тихий саботаж. Одним словом, полезного и эффективного результата от таких действий руководителя ждать не приходится. С другой стороны, здесь кроется психологическая ловушка для руководителя: как бы ни был виноват подчиненный, но если разнос совершается на виду у всех, он превращается в мученика, которому будут сочувствовать остальные коллеги. Поэтому неэффективность разноса на виду у всех – «чтобы другим неповадно было» — наталкивается не только на сопротивление виновного, но и на его моральную поддержку со стороны коллектива. А бороться на два фронта, как известно, значительно труднее.
- соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
- не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
- быть внимательным и доброжелательным;
- не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
- своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
- способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
- поддерживать и развивать инициативу коллег.
Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.
Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание
После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.
Основания для дисциплинарного взыскания
Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).
